利益分配計画は、企業が退職者の退職を助けることを可能にする確定拠出型の一種です。 利益配分計画では、雇用主からの拠出は任意である。 つまり、会社は従業員の計画にどのくらい寄付するか（または寄付するかどうか）を年ごとに決めることができます。 会社に利益がない場合は、計画に拠出する必要はありません。
（しかし、企業は利益配分計画を立てるために利益を得る必要はありません）。この柔軟性は、あらゆる規模の中小企業や企業にとって素晴らしい退職プランオプションになります。 さらに、従業員の財務上の幸福と会社の成功を調和させます。
利益分配計画最大貢献額
毎年利益配分計画に寄付する必要がある設定額はありませんが、各従業員の利益配分計画に貢献できる最大額があります。 金額はインフレとともに時間とともに変動する。 利益分配計画の最大拠出額は、補償の100％または2017年の54,000ドルのいずれか低い方です。さらに、雇用者と従業員の拠出を決定する際に考慮できる報酬の額は限られています。 補償の制限は2017年に270,000ドルです。
利益分配計画の仕組み
401（k）プランの参加者とは異なり、利益分配プランを持つ従業員は自分の貢献をしません。
しかし、会社は401（k）などの他のタイプの退職プランを利益配分計画と共に持つことができます。 従業員は現金または会社株式の形で利益を得ることができます。 通常、59/2歳以降にペナルティフリーの配当を受けることができる適格課税繰延退職勘定への拠出が行われます 。
一部の制度は、繰延給付金と現金の組み合わせを提供し、現金は配当され、経常収入率（退職金と年次ボーナスのようなもの）で直接課税されます。 会社を辞めた場合、資産を利益配分計画からロールオーバーIRAに移行することができます。 59才半前に服用した場合、10％のペナルティが課せられることがあります。 従業員はまだ雇用されているが、利益配分計画から融資を受けることができます。
利益配分計画では誰が何をするのか
従業員は実際にこの種の計画の恩恵を受けるために何もする必要はありませんが、計算、計画、書類作成をしなければなりません。
特定の年に雇用主が利益分配拠出を決定した場合、会社はどの従業員がどのくらいの金額をどのくらい得るかを決めるための所定の公式を守らなければなりません。 従業員の配分は通常、支払の割合として決定されます。 拠出金は、一定の権利確定スケジュールに従って時間の経過とともに権利確定することもできます。
雇用主は、拠出額、投資額、配当金額などを追跡し、政府に年間報酬を提出するシステムを設定する必要があります。 これらの計画では、多くの管理上の保守が必要になる可能性があります（しかし、多くの計画管理者が、この作業を会社の代わりに行う）。
利益分配計画の長所と短所
雇用者が利益配分計画を立てる場合、他の退職計画の維持を選択することもできます。 会社にはサイズ要件はなく、雇用者はForm 5500を毎年提出することについて心配する必要はありません。利益配分計画は、雇用主が望むほど単純または複雑になるように設計することができます。 退職金制度の専門家や金融機関から事前承認された利益配分計画書を購入して、管理業務の負担を軽減することができます。
寄付は自由裁量で行われ、この柔軟性は利益配分計画の魅力的な特徴です。 この柔軟性により、キャッシュフローが問題となる場合に利益配分計画が良い選択肢になります。 1つの潜在的な欠点は、管理コストがより基本的な取り決め（SEPまたはSIMPLE IRA計画）より高い傾向があることです。
もう一つの行政上の要件は、報酬の高い従業員が有利に差別されないことをテストする必要があることです。
利益分配計画は、雇用主の拠出のみを可能にします。 給与繰り延べ機能が利益配分計画に追加された場合、それは「 401（k）プラン 」と定義されます。
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Scott Spannによって更新されました